Risk för överimplementering av EU:s lönetransparensdirektiv

Utredningen om hur EU:s lönetransparensdirektiv ska omsättas i svensk lag är nu klar. Utredaren går i vissa delar längre än direktivet kräver, vilket riskerar att öka företagens regelbörda och administrativa kostnader.

EU:s lönetransparensdirektiv ska införas i svensk lag senast juni 2026. Utredningen har nyligen presenterats och nu pågår en remissrunda där Svenskt Näringsliv kommer att lämna ett samlat remissvar för det privata näringslivets räkning. Nedan finner du det viktigaste från utredningen och Transportföretagen återkommer längre fram med information om vilka lagändringar som blir aktuella och vad det konkret betyder för dig som arbetsgivare.

Bakgrund och syfte med lönetransparensdirektivet

I maj förra året antogs lönetransparensdirektivet. Syfte med direktivet är att motverka osakliga löneskillnader mellan könen. Detta ska ske genom bland annat ökad insyn i lönesättningen samt skärpta efterlevandemekanismer.

I anslutning till att direktivet antogs tillsatte regeringen en utredare. Utredarens uppdrag var att föreslå hur direktivet ska implementeras i svensk lagstiftning. Den 29 maj i år överlämnades utredaren sitt förslag till regeringen. Kort efter överlämnandet gick Svenskt Näringsliv ut med en debattartikel i vilken man riktade kritik mot utredningen. Kritiken gällde framförallt att utredaren i vissa delar gått längre än vad direktivet kräver. Detta riskerar att öka regelbördan och de administrativa kostnaderna för företagen. Transportföretagen delar den kritik som Svenskt Näringsliv uttrycker i artikeln.

Utredningsförslaget

Implementeringen av lönetransparensdirektivet kommer påverka hur arbetsgivare framöver ska arbeta med och kring lönesättning. Med två är kvar går det idag inte att säga exakt hur. Av det förslag som ligger är det dock tydligt att arbetsgivares ansvar kopplat till bl.a. information, samverkan, analys och rapportering kommer att öka. Av utredningen framgår bland annat:

1.    Skyldighet för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslöner/ingångsintervall 

Arbetsgivaren ska informera arbetssökande vilken ingångslön som arbetsgivaren tillämpar. Tillämpningen kan följa antingen genom ett kollektivavtal eller av företagets praxis. Om det finns lokala avtal eller riktlinjer för ingångslön eller ingångslöneintervall ska även upplysning om det lämnas. Om sådana saknas men det finns en praktik kopplat till tillämpat löneintervall på viss tjänst bör den redovisas, det kan exempelvis vara fråga om den ingångslön/ingångslöneintervall som arbetsgivaren tillämpat vid liknande anställningar under de senaste åren.

2.    Förbud för arbetsgivare att fråga arbetssökande om lön i tidigare arbete

Regleringen innebär ett förbud för arbetsgivare att fråga en arbetssökande om dennes lönehistorik. Regeln är skadeståndssanktionerad.

3.    Arbetstagares rätt till information

Arbetsgivaren ska på begäran av en arbetstagare lämna skriftlig information om arbetstagarens lön samt den genomsnittliga lön (uppdelad efter kön) som gäller för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. En arbetstagarorganisation anses behörig att begära in information för sina medlemmars räkning. Informationen ska lämnas så snart som möjligt och senast inom två månader. Skyldigheten att lämna uppgifterna inom rätt tid är skadeståndssanktionerad. Om uppgifterna är felaktiga eller ofullständiga ska arbetsgivaren på eget initiativ rätta dem utan dröjsmål. På fråga från arbetstagaren ska arbetsgivaren lämna en förklaring till bristerna. Arbetsgivaren ska varje år upplysa arbetstagarna om denna rätt.

4.    Samverkan med arbetstagarorganisation

Av nuvarande regler framgår enbart att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med lönekartläggning. Av det förslag som ligger tillförs ett stycke av vilket det även framgår att arbetsgivaren, i arbetet med framtagande av kriterier för värdering av likvärdiga arbeten, ska samverka med den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal.

5.    Rapporteringsskyldighet

En ny regel om lönerapportering införs. Beroende på antal arbetstagare ska en lönerapport tas fram med visst intervall. Arbetsgivare med mellan 100 och 249 arbetstagare ska sammanställa en lönerapport vart tredje år. Arbetsgivare som sysselsätter 250 eller flera arbetstagare ska sammanställa lönerapport årligen. Arbetsgivare som omfattas av skyldighet att ta fram lönerapporter har även en skyldighet att lämna in rapporten till Diskrimineringsombudsmannen. Hur denna rapportering ska ske i praktiken kommer regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer informera om i ett senare skede.

6.    Vid identifierade löneskillnader – ytterligare del i den fördjupade analysen

Om det vid en lönekartläggning framkommer löneskillnader ska arbetsgivaren, enligt diskrimineringslagen, göra en fördjupad analys. Syfte med analysen är att bedöma om löneskillnaderna har direkt eller indirekt samband med kön. Denna fördjupade analys består idag av tre delar, utredaren föreslår nu en fjärde del som innebär att arbetsgivaren ska:

• analysera skillnaden mellan kvinnor och mäns löneutveckling i samband med återkomst från ledighet med stöd av föräldraledighetslagen, lag om närståendevård samt lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl med
• arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt och som inte tagit ut motsvarande ledighet.

Detta händer nu

Lönetransparensdirektivet ska vara del av svensk lag senast i juni 2026. Det innebär att det är två år kvar till det de nya reglerna börjar att gälla. Förberedelsen för att följa det nya regelverket kan vara såväl komplex som tidskrävande. För att möta era behov av att i god tid ha möjlighet att förbereda er för det nya regelverket.  kommer vi löpande, via våra nyhetsbrev och genom webbinarier, hålla er fortsatt informerade avseende detta

Har ni frågor är ni välkomna att kontakt vår jour på 08-762 71 71.

Så här implementeras lönetransparensdirektivet

• Efter direktivet antagits i EU tillsatte regering en utredare med uppdrag att ta fram förslag på hur direktivet ska implementeras.
• Den 29 maj i år överlämnade utredaren sitt förslag till regeringen. Därefter har regeringen skickat förslaget till bl.a. berörda myndigheter och andra intressenter får synpunkter, ett så kallat remissvar. En sådan intressent är Svenskt Näringsliv.
• Nästa steg är att regeringen tar fram ett lagförslag som skickas till Lagrådet för granskning.
• När Lagrådet har sagt sitt, lämnar regeringen det färdiga lagförslaget - en s.k. proposition - till riksdagen för inhämtande av synpunkter.
• Avslutningsvis röstar riksdagen om förslaget. Om propositionen får stöd av en majoritet i riksdagen, utfärdas ny lag